Οι 3 προκλήσεις στο εργασιακό περιβάλλον

Το εργασιακό περιβάλλον είναι ένα από τα κύρια θέματα στις κυβερνητικές στρατηγικές, στα πλάνα των επιχειρήσεων αλλά και στους προβληματισμούς των εργαζομένων. Για παράδειγμα, η θέληση του περίπου 40% των καλά αμειβόμενων εργαζομένων διεθνώς να παραιτηθούν και να αλλάξουν εργασία, η τοπική έλλειψη πολλών δεκάδων χιλιάδων εργαζομένων στον τουρισμό και τη βιομηχανία, η αύξηση του κατώτατου μισθού κ.λπ. Μια πρόσφατη σχετική πανελλήνια έρευνα της Peoplecert για την απασχόληση στη μετα-COVID εποχή, με την επιστημονική επιμέλεια του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, αναλύει το υπό διαμόρφωση μετά-COVID εργασιακό περιβάλλον και πώς το αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι. Οι κύριες προκλήσεις καταγράφονται παρακάτω.

(1) Η αντιμετώπιση της τηλεργασίας και των προκλήσεών της ως εργασιακή κανονικότητα. Το 47% των εργαζομένων ενεπλάκη με την τηλεργασία στη διάρκεια της πανδημίας, το 24% εργάζεται αυτή τη στιγμή από το σπίτι και το 22% θέλει να δουλέψει με τηλεργασία μετά τη λήξη της πανδημίας (24% ίσως). Στα θετικά στοιχεία της τηλεργασίας οι εργαζόμενοι αναφέρουν την εξοικονόμηση του χρόνου μετακινήσεων (90%), την καλύτερη παραγωγικότητα (48%) και ότι βοηθάει στην ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (43%). Ομως υπάρχουν και ανασταλτικοί παράγοντες αφού το 58% πιστεύει ότι η τηλεργασία μειώνει τις δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης, το 79% ότι τους αποξενώνει από τους συναδέλφους, ενώ στους οργανισμούς προβληματίζει η δυσκολία ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας αλλά και το κατά πόσο έχουν τη δυνατότητα για διοίκηση από απόσταση και για την οργανωσιακή ετοιμότητα για το αποτέλεσμα της εργασίας παρά στον τρόπο.

(2) Ανάγκη για πιστοποιημένη κατάρτιση και πολλαπλές δεξιότητες. Ενώ το 47% των εργαζομένων είναι overqualified, μόνο 30% είναι πλήρως ικανοποιημένοι με τις δεξιότητές τους. Η κυβερνητική στρατηγική στο θέμα των δεξιοτήτων θα πρέπει να ανταποκριθεί στην επίλυση αυτών των προκλήσεων, αφού ενώ το 72% έχει παντελή έλλειψη επαγγελματικής πιστοποίησης γνώσεων-δεξιοτήτων, το 58% θεωρεί ότι είναι αναγκαία για την επαγγελματική τους ανάπτυξη η περαιτέρω πιστοποιημένη εκπαίδευση. Μάλιστα οι εργαζόμενοι ανέφεραν την ανάγκη για μια πιο ολοκληρωμένη προσέγγιση στο θέμα αυτό, αφού θεωρούν ότι οι πιο σημαντικές δεξιότητες για την παρούσα και μελλοντική εργασία τους δεν είναι μόνο οι λειτουργικές (γνώση του αντικειμένου, επίλυση προβλημάτων), αλλά και οι οριζόντιες/τεχνικές (νέες τεχνολογίες, προγραμματισμός έργων, ξένες γλώσσες) και οι ποιοτικές (συνεργασία, επικοινωνία, καινοτομία κ.λπ.).

(3) Ολοκληρωμένη στρατηγική συγκράτησης των εργαζομένων. Το παγκόσμιο φαινόμενο της μεγάλης φυγής (great resignation) των εργαζομένων εμφανίζεται αμυδρά και στην Ελλάδα, αφού 22% σκέφτονται να αλλάξουν εργασία τους επόμενους 12 μήνες (29% ίσως), που ενισχύεται από το γεγονός ότι 60% δεν είναι ικανοποιημένοι με την εργασία τους (από αυτούς 2/3 αναφέρουν ότι ισχύει τα τελευταία δυο χρόνια της πανδημίας). Η αντιμετώπιση του φαινομένου από τις επιχειρήσεις για τη συγκράτηση των εργαζομένων τους απαιτεί ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο, γιατί ως κύριοι λόγοι για αλλαγή εργασίας δεν αναφέρονται μόνο οι μη-ικανοποιητικές απολαβές (49%), αλλά η μη-ικανοποιητική επαγγελματική εξέλιξη (33%), η κούραση (28%), η μη-αναβάθμιση των γνώσεων-δεξιοτήτων (25%) και η πίεση-στρες (24%). Επιπλέον η έμφαση θα πρέπει να δοθεί στην αντιμετώπιση των μεταβλητών που προσδιορίζουν ένα πιεστικό εργασιακό περιβάλλον, όπως το αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι, και περιλαμβάνει τη συχνή απασχόληση εκτός ωραρίου (το ανέφερε το 39%), την εργασία κάτω από πίεση χρόνου (78%), τη μη δυνατότητα επηρεασμού του περιεχομένου της εργασίας τους (47%) και τέλος τη μη ευελιξία στο ωράριο (32%).

Ο Γεώργιος Ι. Δουκίδης είναι καθηγητής στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών