ANOIXTO ΜΒΑ «Kλειδί» η σύνδεση των μισθών με την παραγωγικότητα

Τα συστήματα αμοιβών είναι – παραδοσιακά – υποκειμενικά, επειδή βασίζονται σε
«παζάρεμα» του budget. Οι υπεύθυνοι των στόχων κάθε προϋπολογισμού έχουν
κίνητρο να «πιέσουν» το budget, δηλαδή να υπο-εκτιμήσουν το δυνητικό επίπεδο
απόδοσης των εργαζομένων, επειδή αυτό θα σημαίνει μικρότερο bonus. Σε αντίθετη
περίπτωση, όταν το budget είναι αντικειμενικό και τα κίνητρα δεν έχουν
περιοριστικά όρια, θα πρέπει – λογικά – να υπάρχει κίνητρο μεγιστοποίησης της
απόδοσης και της οικονομικής αξίας, αντί οι εργαζόμενοι να αναλώνονται σε
διαχείριση συμβιβαστικών και πλασματικών κερδών με τη διοίκηση της εταιρείας.

Ταυτόχρονα, οι διοικήσεις πολλών επιχειρηματικών μονάδων σε αποκεντρωμένες
επιχειρήσεις (Strategic Business Units, θυγατρική εταιρεία κ.λπ.) σχεδόν ποτέ
δεν παραδέχονται ότι δεν έχουν καλές επενδυτικές ευκαιρίες, επειδή θέλουν να
επενδύσουν όσο το δυνατόν μεγαλύτερο κεφάλαιο για τη μεγέθυνσή τους,
ανεξάρτητα αν αυτή είναι προβληματική ανάπτυξη. Ακόμα και όταν δεν έχουν
αποδοτικές επενδύσεις, οι μάνατζερ προτιμούν να διατηρήσουν τις ελεύθερες
ταμειακές ροές (δηλαδή το υπερβάλλον κεφάλαιο) στους ισολογισμούς τους ως
ρευστά διαθέσιμα, αντί να το μοιράσουν πίσω στους μετόχους – για να επιλέξουν
αυτοί το δικό τους χαρτοφυλάκιο επενδύσεων σύμφωνα με το προσωπικό τους προφίλ
κινδύνου, διαδικασία που αυξάνει τον πλούτο των μετόχων.

ΤΑΥΤΙΣΗ ΣΥΜΦΕΡΟΝΤΩΝ

Πολλές φορές, μικρή βελτίωση στην αποτελεσματικότητα της διαχείρισης του
κεφαλαίου είναι δυνατόν να επιφέρει μεγάλες βελτιώσεις στην αξία της
εταιρείας, σε απόλυτες τιμές. Μέρος αυτής της βελτίωσης θα πρέπει να
επιστρέψει στους εργαζομένους και στους μάνατζερ με το σύστημα «pay for
performance» που μπορεί να συνδυάσει τη μεγέθυνση της παραγωγικότητας με τη
μισθοδοτική κατάσταση, ακόμη και για τους εργαζομένους της γραμμής παραγωγής.
Με τον τρόπο αυτό, επιτυγχάνεται η ταύτιση των συμφερόντων των μετόχων – που
έχουν αναλάβει τον κίνδυνο επένδυσης του κεφαλαίου – των μάνατζερ και των
εργαζομένων που διαχειρίζονται σε καθημερινή βάση τους οδηγούς αξίας. Οι
οδηγοί αυτοί αποτελούν την πηγή του επιχειρηματικού κινδύνου. Επιπλέον,
επιτυγχάνεται η κατανομή του πλούτου με τρόπο αντικειμενικό και αποδεκτό από
όλες τις πλευρές.

Για τον λόγο αυτό, το EVA είναι κατάλληλο για να «ταιριάξει» τα συμφέροντα των
ιδιοκτητών / μάνατζερ με εκείνα των εργαζομένων. Υπάρχει, παραδοσιακά, μια
«αιώνια» μάχη μεταξύ ιδιοκτητών / μάνατζερ και εργαζομένων. H σύγκρουση αυτή
έχει οδηγήσει σε αδιέξοδους συνδικαλιστικούς αγώνες χωρίς περιεχόμενο και σε
απεργίες που καταστρέφουν πλούτο. Το πρόβλημα είναι ότι, για να μεγαλώσουν τα
κέρδη των εταιρειών, θα πρέπει να στηριχθούν στην αύξηση της παραγωγικότητας
(η οποία διατηρεί την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας), και έτσι οι
εργαζόμενοι δικαιούνται μέρος της αυξημένης κερδοφορίας. Οι εργαζόμενοι, όμως,
δεν γνωρίζουν ποιο ακριβώς μερίδιο δικαιούνται. Θεωρούν πάντοτε ότι είναι
κακοπληρωμένοι σε σχέση με τους μισθούς των μάνατζερ και με τα κέρδη που
διανέμονται στους ιδιοκτήτες της εταιρείας. Για τον λόγο αυτό, τα αιτήματα για
αυξήσεις μισθών δεν είναι εύκολο να αποδειχθεί ότι είναι δικαιολογημένα.

ΜΙΣΘΟΙ KAI ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ

Οι οικονομολόγοι λένε ότι οι αυξήσεις μισθών δεν πρέπει να υπερβαίνουν την
αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά είναι δύσκολο να πείσουν τους εργαζομένους,
αφού υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί ορισμοί του τι είναι «παραγωγικότητα». Έτσι,
και με την πίεση των συνδικάτων, οι αυξήσεις που επιτυγχάνουν οι εργαζόμενοι
ξεπερνούν, πολλές φορές, την αύξηση της παραγωγικότητας, με αποτέλεσμα η
κερδοφορία και η αποτελεσματικότητα του κεφαλαίου να μειώνονται και οι
ιδιοκτήτες / μάνατζερ να αντιδρούν μειώνοντας την απασχόληση. Τελικά, μαζί με
τους ιδιοκτήτες υποφέρουν και οι εργαζόμενοι που μεγαλώνουν τις γραμμές της
ανεργίας, ενώ η ταυτόχρονη μείωση της ανταγωνιστικότητας των εταιρειών τις
οδηγεί στο κλείσιμο, ανεξάρτητα από το ποια ήταν η αρχική πρόθεση των
εργαζομένων, όταν διεκδικούσαν καλυτέρευση του βιοτικού τους επιπέδου.

Τα συστήματα κινήτρων και αμοιβών που στηρίζονται στο οικονομικό κέρδος, είναι
ο μοναδικός τρόπος ώστε οι εργαζόμενοι να αμείβονται σύμφωνα με τη μεταβολή
της παραγωγικότητας. Όταν μέρος της δημιουργούμενης θετικής υπεραξίας
μοιράζεται στους εργαζομένους, εκείνοι αντιλαμβάνονται τη διασύνδεση της
παραγωγικότητας και της κερδοφορίας με τον λογαριασμό της μισθοδοσίας τους. Σε
τελευταία ανάλυση, οι πελάτες και η παραγωγικότητα πληρώνουν τον μισθό τους,
και όχι οι ιδιοκτήτες. Το EVA bonus επιφέρει, παράλληλα, ελαστικότητα στις
αμοιβές, διότι, όταν η κατάσταση της οικονομίας είναι καλή, οι εργαζόμενοι
παίρνουν bonus και, αντίστροφα, όταν υπάρχει ύφεση, μπορεί να μην υπάρξει
bonus επειδή δεν υπάρχει θετικό EVA. Με τον τρόπο αυτό, τα κίνητρα που
βασίζονται σε EVA bonus συντονίζουν τον βηματισμό τους με την αύξηση της
παραγωγικότητας.

Tips

Το σύστημα…

… «pay for performance» μπορεί να συνδυάσει τη μεγέθυνση της
παραγωγικότητας με τη μισθοδοτική κατάσταση, ακόμη και για τους εργαζομένους
της γραμμής παραγωγής

Βιβλιογραφία

* The Quest for Value, by G. Bennett Stewart. * EVA & Value
Based management: Α practical Guide to Implementation, by S.D. Young & S.
O’Byrne. * Value Driven Management, by R. Pohlman. * Value Based
Management: The corporate response to shareholder Revolution, by J. Martin et
al. * Value Based Management: Developing a systematic approach to
creating shareholder value, by J. Knight. * Value Based Management: Context
& Application, by G. Arnold. * The Eva Challenge: Implementing Value added
change in an Organization, by J. Stern. * Translating Strategy into
Shareholder Value, by Trotta.