ANOIXTO ΜΒΑ Tα συστήματα κινήτρων και αμοιβών που δίνουν αξία στην εταιρεία

Με τη συνολική αποδοχή του EVA μέσα στην εταιρεία όλοι οι εργαζόμενοι αρχίζουν
να σκέπτονται, να φέρονται και να αμείβονται ως ιδιοκτήτες και να αισθάνονται
ότι συμμετέχουν και είναι υπεύθυνοι για την οικονομική αξία της εταιρείας.
Επειδή για να δημιουργηθεί αξία θα πρέπει όλοι να συμπεριφέρονται με έναν
τρόπο που θα είναι σε αρμονία με τη δημιουργία αξίας, θα πρέπει τα συμφέροντα
του μάνατζμεντ αλλά και των εργαζομένων στην εταιρεία να ευθυγραμμιστούν με
αυτά της μεγιστοποίησης της οικονομικής αξίας.

ΕΚΛΕΙΣΕ ΤΟΝ ΚΥΚΛΟ ΤΟΥ

Από θεωρητική άποψη, το συγκρουσιακό εργασιακό μοντέλο που επέβαλε η
βιομηχανική επανάσταση των αρχών του αιώνα – και εξακολουθεί να είναι το
κυρίαρχο σύστημα κινήτρων και αμοιβών και στις μέρες μας – έχει συμπληρώσει
τον κύκλο ζωής του στον αιώνα που μόλις άρχισε.

H δυσαρμονία των συμφερόντων που επιβάλλει το συγκρουσιακό μοντέλο είναι πλέον
φανερό ότι είναι αδιέξοδη στην εποχή της κοινωνίας της γνώσης. Στο εσωτερικό
του μοντέλου αυτού υπάρχουν αντίρροπες δυνάμεις, οι οποίες το μόνο που
επιτυγχάνουν στο τέλος είναι η εξασθένηση της ανταγωνιστικής θέσης της
εταιρείας.

ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΟΥ ΠΑΡΑΓΕΙ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΙΣ

Οι ιδιοκτήτες και οι μάνατζερ απαιτούν υψηλότερα κέρδη και χαμηλότερο κόστος
(ειδικά κόστος εργασίας) με μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα. Ταυτόχρονα οι
εργαζόμενοι ζητούν υψηλότερους σταθερούς μισθούς, ασφαλιστικές εισφορές και
ασφάλεια εργασίας. Οι πελάτες θέλουν προϊόντα υψηλότερης ποιότητας σε χαμηλές
τιμές. Και την ίδια στιγμή οι κυβερνήσεις επιζητούν μια σταθερή οικονομία και
μια πολύ μεγαλύτερη φορολογική βάση. Αν αυτό το παράγωγο συγκρούσεων μοντέλο
καταστρέφει τις εθνικές οικονομίες και τις θέσεις εργασίας, ποια είναι η
εναλλακτική λύση; Αρχίζοντας από τις εταιρείες, πώς είναι δυνατόν να βρεθεί
ένα σύστημα win-win που δημιουργεί ευκαιρίες και ευημερία για όλα τα
εμπλεκόμενα μέρη;

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ – ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ

H ολοκλήρωση ενός συστήματος κινήτρων και αμοιβών στη βάση του EVA αποτελεί,
βασικά, μια διαδικασία διάχυσης των αποφάσεων κάνοντας τους εργαζομένους να
σκέφτονται και να ενεργούν ως επιχειρηματίες, επειδή τα συμφέροντα των δύο
πλευρών ευθυγραμμίζονται. Παίρνουν αποφάσεις στον μικρόκοσμό τους σαν να ήταν
ιδιοκτήτες και μοιράζονται, φυσικά, ένα μέρος του δημιουργούμενου πλούτου.

Ο ολιστικός στόχος της εταιρείας είναι η αύξηση του EVA. Για να επιτευχθεί
αυτό, οι εργαζόμενοι πρέπει, αντί να λειτουργούν με βάση κάποιους αντιφατικούς
δείκτες μέτρησης της αποδοτικότητάς τους, που δεν υπηρετούν έναν κοινό στόχο
και δεν προάγουν την επικοινωνία (σχήμα 10), να αντιληφθούν τον ρόλο που
μπορούν να παίξουν στην αύξηση του EVA. Παράγοντας-κλειδί στη δημιουργία και
διατήρηση του ενδιαφέροντος και της αποτελεσματικότητας του EVA είναι η
εγκατάσταση ενός συστήματος κινήτρων που να εστιάζει στη δημιουργία αξίας. Ο
σχεδιασμός ενός συστήματος κινήτρων και αμοιβών που αποζημιώνει τους ανθρώπους
με βάση τη διατηρήσιμη βελτίωση του EVA, σε συνδυασμό με την κατανόηση των
παραγόντων που «οδηγούν» το EVA και τις οικονομικές αποδόσεις, αποτελεί την
παράμετρο-κλειδί που αλλάζει τη συμπεριφορά των εργαζομένων μέσα στην
εταιρεία. Τα παραδοσιακά συστήματα κινήτρων βάζουν πλαφόν στη δυνητική απόδοση
της εταιρείας και αφήνουν χωρίς επιπτώσεις την κάτω του μετρίου απόδοση. Το
ακριβώς αντίθετο συμβαίνει με τα συστήματα bonus που σχεδιάζονται στη λογική
της μεγιστοποίησης του οικονομικού κέρδους.

ENA ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ / ΑΜΟΙΒΩΝ

Για να είναι, όμως, αποτελεσματικό ένα τέτοιο σύστημα κινήτρων και αμοιβών θα
πρέπει να έχει διακριτές ιδιότητες:

1. Να αποτελεί αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και να
μη μπορεί να «λαθροχειριασθεί» από τα μέρη που ωφελούνται. Για παράδειγμα, ο
προϋπολογισμός (budget), αν και συχνά αποτελεί βάση μέτρησης της απόδοσης,
συνήθως είναι προϊόν διαπραγμάτευσης. Όταν ο μάνατζερ παζαρεύει το budget, οι
στόχοι του είναι ψευδεπίγραφοι (βλ. και άρθρο Michael Jensen του Harvard
Business School «The budget is broken, let’s fix it – paying people to lie»).
Με άλλα λόγια, όταν οι στόχοι του budget συνδέονται με το bonus plan, οι
μάνατζερ διασφαλίζουν το bonus βάζοντας στόχους που είναι πολύ εύκολα
επιτεύξιμοι αλλά δεν έχουν καμία σχέση με τη δυναμική ανάπτυξης της εταιρείας.

2. Πρέπει να είναι απλό για να μπορούν όλοι οι εργαζόμενοι σε όλα τα
οργανωτικά επίπεδα να αντιληφθούν πώς το EVA συνδυάζεται με την οικονομική
αξία και να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του bonus plan.

3. Τα ποσά του bonus θα πρέπει να είναι σημαντικά, ώστε να μπορούν να
αλλάξουν τη νοοτροπία και την κουλτούρα των εργαζομένων.

4. Οι στόχοι πρέπει να είναι καθορισμένοι και το goalpost να μη
μετακινείται μετά την οριστικοποίηση του πλάνου.

5. Δεν πρέπει να υπάρχει πλαφόν (the sky is the limit). Όσο
μεγιστοποιείται το οικονομικό κέρδος τόσο μεγαλύτερη θα πρέπει να είναι η
διάχυση προς τα κάτω του δημιουργούμενου πλούτου. Με τον τρόπο αυτό
καταργείται το συγκρουσιακό μοντέλο αμοιβών και η παραγωγή του πλούτου
συγκλίνει προς αυτούς που τον παράγουν – εξαλείφεται δηλαδή στην πράξη μια
σύγκρουση αιώνων.

6. Για να επιτευχθεί διατηρήσιμη μεγέθυνση θα πρέπει να υπάρχει
μεθοδολογία εξομάλυνσης του bonus. Αυτό επιτυγχάνεται με τη μη πληρωμή
ολόκληρου του bonus μέσα στην ίδια χρονιά. Δημιουργείται ένας λογαριασμός
κατάθεσης του bonus σε μια τράπεζα bonus, στην οποία κατατίθεται όλο το ποσό
αλλά πληρώνεται τμήμα μόνο του ποσού αυτού, ενώ το υπόλοιπο υπάρχει κίνδυνος
να χαθεί αν η αποδοτικότητα των δικαιούχων σε επόμενες περιόδους πέσει κάτω
από το επιθυμητό επίπεδο (put at risk) .

Με τον τρόπο αυτό – αλλά και με άλλους τρόπους επιμερισμού του επιχειρηματικού
κινδύνου μέσα στην εταιρεία – όχι μόνο επιτυγχάνεται η παράλληλη διαδρομή της
δημιουργίας αξίας (πλούτου) με τη δίκαιη κατανομή του κοινωνικού πλούτου στους
εταίρους, αλλά και αποκεντρώνεται η διαχείριση του επιχειρηματικού κινδύνου
προς τα κάτω. Έτσι, ο εργαζόμενος μπαίνει στην κατάσταση του «επιχειρείν»,
πράγμα που στην πράξη σημαίνει ανάληψη κινδύνων. Όσο μεγαλύτερος είναι ο
επιχειρηματικός κίνδυνος τόσο μεγαλύτερη είναι η αμοιβή που πρέπει να
απολαμβάνει ο επιχειρηματίας και, άρα, να καρπώνεται το πριμ υπεραξίας που
δημιουργείται – όπως συμβαίνει σήμερα με το συγκρουσιακό μοντέλο της μισθωτής
εργασίας.

7. Τέλος, το σύστημα κινήτρων και αμοιβών θα πρέπει να περιλαμβάνει
έναν ακυρωτικό όρο. Σε περίπτωση αποχώρησης του εργαζομένου, το bonus χάνεται,
εκτός αν συνταξιοδοτηθεί, οπότε μετατρέπεται σε λογαριασμό αναβαλλόμενης
μισθοδοσίας.

Κατά τον σχεδιασμό των όρων του bonus plan, η λογική της σχέσης του pay for
performance θα πρέπει να είναι τέτοια ώστε να αμείβεται ο εργαζόμενος
περισσότερο στην περίπτωση αύξησης της απόδοσής του (η κλίση της καμπύλης να
είναι πιο κάθετη).

EVA (R) Registered to Stern Stewart

Tips

Τα παραδοσιακά…

… συστήματα κινήτρων βάζουν πλαφόν στη δυνητική απόδοση της εταιρείας και
αφήνουν χωρίς επιπτώσεις την κάτω του μετρίου απόδοση. Το ακριβώς αντίθετο
συμβαίνει με τα συστήματα bonus που σχεδιάζονται στη λογική της μεγιστοποίησης
του οικονομικού κέρδους

Βιβλιογραφία – αναφορές

* Α. Rappaport: Creating Shareholder Value

* R. Liebert: Who are real wealth Creators

* Β. Stewart: EVA: Fact and Fantacy

* J. Dodd: EVA: a new panacea?

* S. Tully: «The real key to creating wealth»

* Κ. Lehn: EVA & MVA as performance measures and signals for
strategic change

* J. Grant: Foundations of EVA

* Κ. Singh: Eva in Indian Corporates κλπ άρθρα για το οικονομικό κέρδος
και το EVA.