ANOIXTO MBA Iσχυρή ταυτότητα ίσον επιδόσεις

Ο όρος «κουλτούρα» αναφέρεται σε ένα σχετικά σταθερό σύνολο «πιστεύω» και
αξιών, που μοιράζονται τα μέλη μιας κοινωνικής ομάδας. Ο όρος εισήχθη στην
κοινωνική ανθρωπολογία πριν χρησιμοποιηθεί στη μελέτη των επιχειρήσεων.
Ανάμεσα στους θεωρητικούς τού μάνατζμεντ υπάρχει ένα ικανοποιητικό επίπεδο
συμφωνίας σχετικά με το πώς οδηγηθήκαμε στη μελέτη της «κουλτούρας των
επιχειρήσεων». Αρχικά, η έννοια της κουλτούρας χρησιμοποιήθηκε για να εξηγήσει
τις διαφορές ανάμεσα στο αμερικανικό και το ιαπωνικό μάνατζμεντ (Ouchi 1981,
Pascale & Athos 1981). H επιτυχία των ιαπωνικών επιχειρήσεων έναντι των
Αμερικανών ανταγωνιστών τους αποδόθηκε στην ανάπτυξη μιας έντονα
παρακινούμενης εργατικής δύναμης, αφοσιωμένης σε συγκεκριμένες αξίες και
αντιλήψεις (Denison, 1984).

Υπάρχει μια πληθώρα ορισμών της οργανωσιακής κουλτούρας. Ένας από τους πλέον
αποδεκτούς είναι αυτός του Schein (1985), σύμφωνα με τον οποίο η κουλτούρα
περιλαμβάνει «τις βασικές παραδοχές που έχει επινοήσει, ανακαλύψει ή αναπτύξει
μια ομάδα στη διαδικασία προσαρμογής της στο περιβάλλον ή στη διάρκεια των
προσπαθειών της για εσωτερική ολοκλήρωση». Με την έννοια αυτή, μια κουλτούρα
δεν είναι σωστή ή λάθος και δεν αφορά άτομα αλλά ομάδες. Επιπλέον, μιλώντας
για επιχειρήσεις, κανείς δεν μπορεί να αποκλείσει το ενδεχόμενο – αντίθετα θα
πρέπει να το θεωρεί πολύ πιθανό – να υπάρχουν περισσότερες από μια κουλτούρες,
που καθεμία από αυτές έχει επινοηθεί από μια ομάδα, στην προσπάθειά της να
προσαρμοστεί στο περιβάλλον της επιχείρησης.

Ο ορισμός του Schein συνεχίζει: «Οι παραδοχές αυτές είναι καλά επεξεργασμένες,
έτσι ώστε να θεωρούνται ορθές και ως εκ τούτου να μπορούν να διδαχθούν σε νέα
μέλη της ομάδας, σαν ο σωστός τρόπος κατανόησης και αντιμετώπισης των παραπάνω
προβλημάτων». Συνεπώς, η κουλτούρα παρέχει ένα κοινό σύστημα εννοιών, που
επιτρέπει την αποτελεσματική και σαφή αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της
ομάδας, ενώ παράλληλα υποδεικνύει τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να κατανοείται
ο κόσμος. Με την έννοια αυτή, η κουλτούρα αποτελεί ένα στοιχείο «περιορισμού»
και «διατήρησης».

Τέλος, θα είναι μάλλον υπέρμετρος ρομαντισμός να θεωρηθεί ότι η κουλτούρα μιας
επιχείρησης μοιάζει με ένα παζλ, στο οποίο κάθε μέλος προσθέτει το δικό του
κομμάτι. Αρκετοί θεωρητικοί της Διοίκησης Επιχειρήσεων έχουν επισημάνει τον
αποφασιστικό ρόλο που παίζουν οι πολιτικές διοίκησης, αλλά και το προσωπικό
παράδειγμα των στελεχών ή του ιδιοκτήτη τής επιχείρησης (κυρίως στην περίπτωση
μικρομεσαίων επιχειρήσεων) στη διαμόρφωση της κουλτούρας.

«ΙΣΧΥΡΗ» ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Όπως επισημάνθηκε παραπάνω, είναι ευρέως διαδεδομένη η άποψη – κυρίως μεταξύ
των στελεχών των επιχειρήσεων – ότι η ύπαρξη ισχυρής κουλτούρας συνδέεται με
καλύτερες επιδόσεις. Τι σημαίνει, όμως, ισχυρή κουλτούρα; H ισχύς μιας
κουλτούρας μπορεί να περιγραφεί σε δύο κατευθύνσεις: H πρώτη, είναι η λεγόμενη
«ένταση της κουλτούρας», δηλαδή ο βαθμός αποδοχής της: Πόσο βαθιά πιστεύουν οι
εργαζόμενοι στις αξίες που εκφράζονται από την κουλτούρα της επιχείρησης. H
δεύτερη, είναι η «κρυσταλλοποίηση», δηλαδή σε τι εύρος είναι αποδεκτές αυτές
οι αξίες.

H ύπαρξη μιας ισχυρής κουλτούρας θεωρείται σημαντική, διότι σε αυτή την
περίπτωση οι επιχειρήσεις δεν χρειάζονται πλέον τις γραφειοκρατικές μεθόδους
ελέγχου και επίβλεψης. Σύμφωνα με την V. Hope και τον J. Hendry, «ο χειρισμός
της οργανωσιακής κουλτούρας επιδιώκει τον επιτυχή έλεγχο χωρίς την προσφυγή
στις παραδοσιακές γραφειοκρατικές μορφές ελέγχου. Με αυτόν τον τρόπο,
προσδιορίζοντας και διαδίδοντας μεταξύ των εργαζομένων τις κατάλληλες
αξίες, θα προκύπτουν συμπεριφορές τέτοιες που θα κάνουν τους κανονισμούς να
μην είναι, πλέον, απαραίτητοι. Με μια τέτοια δραστηριότητα ή καινοτομία θα
ανθήσει μέσα από έναν δυϊσμό ελευθερίας και ελέγχου».

Οι ισχυρές κουλτούρες «δουλεύουν» στο αφανές επίπεδο και εξασκούν μεγαλύτερο
και αποτελεσματικότερο έλεγχο στη συμπεριφορά και τα «πιστεύω» των ανθρώπων.
Όμως, οι οργανισμοί θα πρέπει ταυτόχρονα και να ανησυχούν, αν χαρακτηρίζονται
από ισχυρή κουλτούρα. Μια ισχυρή κουλτούρα είναι ενδεχομένως επιθυμητή, αλλά
μόνο για όσο διάστημα κρίνεται ότι ταιριάζει με τους στόχους της επιχείρησης.
Και οι ισχυρές κουλτούρες αλλάζουν δύσκολα, μόνον όταν έρθει η ώρα να αλλάξουν.

«Κλειδί» για την απόδοση των εργαζομένων

* H κουλτούρα των επιχειρήσεων έχει συγκεντρώσει την προσοχή των θεωρητικών
τού μάνατζμεντ, αλλά και των στελεχών των επιχειρήσεων, επειδή θεωρείται ότι η
επιτυχής διαχείρισή της μπορεί να οδηγήσει σε βελτιωμένες επιδόσεις από
πλευράς της επιχείρησης. Με ποιο τρόπο οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται την
κουλτούρα τους; Σύμφωνα με τον David Guest (1994), «οι εργαζόμενοι αποδίδουν
στη δουλειά τους επειδή το θέλουν ή επειδή αισθάνονται την υποχρέωση να το
κάνουν και όχι επειδή παρακινούνται από οικονομικά κίνητρα ή γραφειοκρατικές
εντολές». Οι πολιτικές Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), όπως η επιλογή
προσωπικού, η εκπαίδευση ή τα συστήματα αμοιβής και bonus, σηματοδοτούν για
τους εργαζομένους τις συμπεριφορές εκείνες που θεωρούνται προτιμητέες από την
επιχείρηση.

* Επίσημες και ανεπίσημες πολιτικές συμβάλλουν ώστε οι εργαζόμενοι να
κατανοούν τις δραστηριότητες που αναλαμβάνουν στα πλαίσια της επιχείρησης, με
τρόπο που θα τους κάνει να αισθάνονται καλύτερα. Δυστυχώς, μέχρι τώρα έχουν
δημοσιευθεί πολύ λίγες έρευνες για την ύπαρξη (και ακόμη περισσότερο για το
περιεχόμενο) της συνάρτησης που έχει η κουλτούρα με τις επιδόσεις των επιχειρήσεων.

Tips

Οι πολιτικές…

…διοίκησης, αλλά και το προσωπικό παράδειγμα των στελεχών ή του ιδιοκτήτη
της επιχείρησης, παίζουν αποφασιστικό ρόλο στη διαμόρφωση της κουλτούρας