ΜΒΑ Οι διαφορές στις αποδοχές των διοικητικών στελεχών σε Eλλάδα και Eυρώπη

Είναι γνωστό πως η Ελλάδα, αν και ακολουθεί τις τάσεις της παγκόσμιας αγοράς,
παρουσιάζει αρκετές διαφορές ως προς τις αμοιβές και τα κίνητρα που δίνονται
στο εργαζόμενο προσωπικό. Οι εταιρείες λοιπόν, πολυεθνικές και εγχώριες, έχουν
λάβει τα τελευταία χρόνια ιδιαίτερα υπόψη το γεγονός αυτό και ενεργούν με
σκοπό την ευθυγράμμισή τους σε τρεις βασικούς άξονες:

* εκπαίδευση και ανάπτυξη στελεχών

* ανταμοιβή με βάση την απόδοση και

* επικοινωνία τμήματος προσωπικού με τα υπόλοιπα στελέχη

Σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας που διεξήγαγε η Hay Group το 2004, η
εκπαίδευση, αν και είναι υψηλής σημασίας για την εταιρική απόδοση, τυγχάνει
χαμηλών προϋπολογισμών, με αποτέλεσμα το προσωπικό να μην παρακινείται
δημιουργικά. Έτσι, λοιπόν, οι μεταβλητές αποδοχές αρχίζουν να κυριαρχούν
έναντι των σταθερών, προκειμένου το προσωπικό να συμβάλει θετικά στην απόδοση
της επιχείρησης. Βάσει αυτής της παραμέτρου, το συνολικό ύψος των αυξήσεων για
το 2004 κινήθηκε, κατά μέσον όρο, στα επίπεδα του 5,5%, ενώ η πρόβλεψη για το
2005 είναι μια μειωτική τάση της τάξης του 0,2%.

Σύμφωνα με την πανευρωπαϊκή βάση δεδομένων της HAY GROUP, υπάρχει μεγάλη
απόκλιση στις αποδοχές των μεσαίων διοικητικών στελεχών μεταξύ της Ελλάδας και
των υπολοίπων χωρών της ευρωζώνης. Όμως δεν συμβαίνει το ίδιο για τα ανώτατα
διοικητικά στελέχη, όπου υπάρχει ελάχιστη διαφοροποίηση. Εδώ πρέπει, βέβαια,
να επισημάνει κανείς πως οι πολυεθνικές σε σύγκριση με τις ελληνικές εταιρείες
παρέχουν καλύτερα πακέτα πρόσθετων αποδοχών στα στελέχη που δεν αμείβονται στη
βάση ενός βασικού μισθού μόνο (γιατί σε αυτό το επίπεδο τείνουν να εκλείπουν
οι μισθολογικές διαφορές). Ενώ οι διαφοροποιήσεις αυτές μπορεί να είναι
τυποποιημένες στην ελληνική αγορά εργασίας, η πολιτική αμοιβών και παροχών
είναι μη καθορισμένη σε τέτοιο βαθμό, που παρατηρείται έντονη κινητικότητα
στελεχών προς αναζήτηση πιο ανταγωνιστικών αποδοχών (πέρα από τη γενικότερη
αστάθεια της αγοράς και τον περιορισμό των αυξήσεων στις αποδοχές).

Γι’ αυτό οι εταιρείες αναζήτησαν εναλλακτικούς τρόπους ανταμοιβής των στελεχών
όπως η μεταστροφή στις μεταβλητές αποδοχές (bonus, πριμ παραγωγικότητας κ.ά.)
και στις επιπρόσθετες παροχές μη χρηματικής μορφής, γνωστές και ως benefits
(συμπληρωματική ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, επιπρόσθετα προγράμματα ασφάλισης
και συνταξιοδότησης, αυτοκίνητα κ.ά.). Οι εταιρείες κατευθύνονται προς την
επιβράβευση (και όχι μόνο την απλή αναγνώριση) του προσωπικού που αποδίδει
εξαιρετικά αποτελέσματα καθώς και προς την εξατομίκευση των συνολικών αποδοχών
σε στελέχη όλων των βαθμίδων ιεραρχίας.