ANOIXTO MBA H παρακίνηση για εργασία

«Τι κάνει μερικούς ανθρώπους να εργάζονται περισσότερο και καλύτερα από
άλλους; Πώς μπορεί ο μάνατζερ να επηρεάσει θετικά την απόδοση των υπαλλήλων;
Ποιοι λόγοι αναγκάζουν τους εργαζομένους να παραιτηθούν ή να απουσιάζουν συχνά
από την επιχείρηση;». Πρόκειται για ερωτήματα καθημερινά και σημαντικά που
απασχολούν σήμερα τους μάνατζερ. Απαντήσεις υπάρχουν, τόσο στα θεωρητικά
μοντέλα που προσπαθούν να διερευνήσουν την έννοια της παρακίνησης και πώς αυτή
μπορεί να επιτευχθεί μέσα στον οργανισμό (βλ. Maslow: Hierarchy of needs) όσο
και στη μελέτη περιπτώσεων (case studies) επιτυχημένων οργανισμών που
βασίζονται στους εργαζομένους τους.

TI ΣΗΜΑΙΝΕΙ

H παρακίνηση δεν είναι συμπεριφορά, αλλά μια πολύπλοκη εσωτερική κατάσταση των
ατόμων που δεν μπορεί να παρατηρηθεί απευθείας, επηρεάζει όμως τη συμπεριφορά
τους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων στην επιχείρηση υποκινείται από τα
προσωπικά κίνητρα του καθενός, καθώς και από όλες τις εσωτερικές καταστάσεις
που περιγράφονται σαν επιθυμίες, ευχές ή προσπάθειες.

Ο μάνατζερ πρέπει να γνωρίζει τις ανάγκες και τα κίνητρα που ωθούν τον
εργαζόμενο σε μία συγκεκριμένη συμπεριφορά, μία συγκεκριμένη στιγμή, ώστε να
μπορέσει να προβλέψει τη συμπεριφορά αυτή και κατά συνέπεια, να καταφέρει να
την ελέγξει με σκοπό την επίτευξη των στόχων, τόσο του οργανισμού όσο και του
εργαζομένου, με άλλα λόγια να επιτύχει τη σύγκλιση των στόχων και των δύο
πλευρών.

Οι ανάγκες του ατόμου μπορούν να ιεραρχηθούν ως φυσιολογικές ανάγκες, ανάγκη
ασφάλειας, κοινωνικές ανάγκες, ανάγκη κοινωνικής θέσης, υπόληψης και
αναγνώρισης, ανάγκη αυτοπραγμάτωσης.

TA KINHTPA

Τα κίνητρα για έναν εργαζόμενο είναι:

* H επαγγελματική επιτυχία και αναγνώριση

* H φύση και το αντικείμενο της εργασίας

* H υπευθυνότητα

* H επαγγελματική εξέλιξη

* H προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ

Βασική στρατηγική παρακίνησης είναι η επικοινωνία του μάνατζερ με τους
εργαζομένους, η οποία πρέπει να πηγάζει από την κατανόηση, εκ μέρους του
μάνατζερ, της σημασίας των ανθρωπίνων σχέσεων για την καλή λειτουργία του
οργανισμού.

Άλλες στρατηγικές παρακίνησης είναι η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση,
η μείωση του κόστους λειτουργίας του οργανισμού και ο επιμερισμός των κερδών
στους εργαζομένους, ο σχεδιασμός εργασίας, τα χρηματικά κίνητρα, το άνετο
εργασιακό περιβάλλον, η δυνατότητα επιμόρφωσης μέσα ή έξω από τον οργανισμό.

Οι στρατηγικές αυτές συμβάλλουν στην ανάπτυξη υψηλού ηθικού στους εργαζομένους
και, κατά συνέπεια, στην υψηλή απόδοσή τους στην εργασία και στην αύξηση της
παραγωγικότητας. Ο εργαζόμενος αισθάνεται μέλος μίας οικογένειας και βλέπει
την εργασία του σαν μέσο κατάκτησης στόχων και αυτοπραγμάτωσης.

Επιτυχημένοι οργανισμοί στηρίζονται σε ικανοποιημένους υπαλλήλους που νιώθουν
την παρακίνηση να εργασθούν καλά και να έχουν υψηλή παραγωγικότητα.

Πίσω από έναν επιτυχημένο και ικανοποιημένο εργαζόμενο υπάρχει ένας
επιτυχημένος και ικανοποιημένος μάνατζερ (Manzioni & Barsoux, Harvard
Business Review: 197).

Άλλωστε, όπως αναφέρει ο S. Livinsgston στο δοκίμιό του Pygmalion in
Management, η υψηλή ή χαμηλή αποδοτικότητα του εργαζομένου δεν πηγάζει από τον
τρόπο που συμπεριφέρεται ο ίδιος, αλλά από τον τρόπο με τον οποίο του φέρεται
ο μάνατζέρ του (Livingston, Harvard Business Review: 47).

ΕΙΣΤΕ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΜΕΝΟΙ ΑΠΟ TH ΔΟΥΛΕΙΑ ΣΑΣ;

Τι σας παρακινεί στη δουλειά σας;

Τι σας κάνει να σφυρίζετε όλο χαρά πηγαίνοντας στη δουλειά και επιστρέφοντας
στο σπίτι μετά την εργασία σας; Ό,τι και να είναι αυτό, έχει σημαντική
επίπτωση στην παραγωγικότητα και στα επιτεύγματά σας, διότι η εργασία είναι
πολύ σημαντικό κομμάτι της ζωής μας. Υπάρχουν πολλές θεωρίες σχετικά με την
παρακίνηση και ανάμεσα σε αυτές μπορεί κανείς να βρει τρία κοινά σημεία:

1. Οι άνθρωποι παρακινούνται από διαφορετικά πράγματα ο καθένας.

2. H σχετική αξία όλων αυτών των πραγμάτων αλλάζει με την πάροδο του
χρόνου.

3. Αυτό που μας παρακινεί δεν είναι το αντίθετο όσων μας δυσαρεστούν,
διότι τα κριτήρια είναι διαφορετικά.

Βοηθάει να έχουμε επίγνωση του τι είναι αυτό που παρακινεί εμάς και τους
άλλους. Το παρακάτω διαγνωστικό εργαλείο έχει σχεδιαστεί, ώστε να μας βοηθήσει
να αναγνωρίσουμε τους παράγοντες που μας επηρεάζουν. Μας ζητά να συγκρίνουμε
διάφορους παράγοντες στην εργασία μας και να επιλέξουμε ποιοι είναι πιο
σημαντικοί για μας. Όσο πιο πολλές φορές επιλέξουμε έναν παράγοντα τόσο πιο
σημαντικός είναι για μας.

ΟΔΗΓΙΕΣ

1. Στην αριστερή στήλη βρίσκουμε μια σειρά από παράγοντες που μας
επηρεάζουν στο εργασιακό μας περιβάλλον.

2. Στην πάνω σειρά του «εργαλείου» αναγράφονται συντομευμένοι οι ίδιοι
παράγοντες.

3. Για να συμπληρώσετε το διαγνωστικό, πάρτε καθέναν παράγοντα με τη
σειρά σειρά και συγκρίνετέ τον με τους άλλους 14 παράγοντες. Για παράδειγμα, ο
πρώτος παράγοντας είναι ο Μισθός. Συγκρίνουμε, λοιπόν, τον Μισθό με τους
άλλους παράγοντες στη σειρά, αποφασίζοντας κάθε φορά ποιος είναι πιο
σημαντικός: ο Μισθός ή ο άλλος παράγοντας.

4. Όταν έχετε συμπληρώσει το «εργαλείο», προσθέστε πόσες φορές
εμφανίζεται κάθε παράγοντας (σε όλα τα κουτάκια, κάθετα και οριζόντια) και
γράψτε τον αριθμό στη στήλη «Σύνολο».

5. Στη συνέχεια βάλτε τους παράγοντες σε σειρά σπουδαιότητας (το
νούμερο 1 είναι ο παράγοντας με τον μεγαλύτερο αριθμό εμφάνισης και το νούμερο
15 με τον μικρότερο αριθμό εμφάνισης). Γράψτε το νούμερο σπουδαιότητας των
παραγόντων (1-15) στη στήλη «Σπουδαιότητα».

6. Το γεγονός ότι ένας παράγοντας είναι σημαντικός για σας δεν σημαίνει
απαραίτητα ότι δεν είστε ικανοποιημένοι με αυτόν. Για να καταγράψετε πόσο
ικανοποιημένοι (ή δυσαρεστημένοι) είστε με κάθε παράγοντα, χρησιμοποιήστε την
κλίμακα που υπάρχει πάνω από το διαγνωστικό, επιλέξτε τον βαθμό (από +5 έως
-5) και σημειώστε τον στην τελευταία στήλη «Ικανοποίηση».

7. Αυτό το εργαλείο αποτελεί βάση διαλόγου, με τον εαυτό σας και με
τους άλλους. Δεν υπάρχουν «σωστές» ή «λάθος» απαντήσεις. H παρακίνηση είναι
προσωπική υπόθεση και συχνά στηρίζεται στην αντίληψη του καθενός για τα
στοιχεία και τα γεγονότα.

8. Μπορείτε να επαναλαμβάνετε αυτή την άσκηση κάθε τρεις μήνες, για να
διαπιστώνετε πώς απεικονίζεται η κατάσταση κάθε φορά.

Tips

Επιτυχημένοι…

…οργανισμοί στηρίζονται σε ικανοποιημένους υπαλλήλους που νιώθουν την
παρακίνηση να εργασθούν καλά και να έχουν υψηλή παραγωγικότητα

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

* Manzioni & Barsoux, The Set-Up-to-Fail
Syndrome, (2003), Harvard Business Review on Managing People, Harvard Business
School Press, USA

* Livingston S., Pygmalion in Management,
(2003), Harvard Business Review on Managing People, Harvard Business School
Press, USA