Θα αμείβονται με μπόνους

Μπόνους στους «άριστους» δημοσίους υπαλλήλους προβλέπει το νέο σύστημα
αξιολόγησης, που έχει επεξεργαστεί το υπουργείο Εσωτερικών και θα περιληφθεί,
μετά τον τελικό διάλογο με την ΑΔΕΔΥ, σε νομοσχέδιο που θα κατατεθεί τον
Ιούνιο στη Βουλή.

Μετά την αξιολόγηση, οι δημόσιοι υπάλληλοι θα έχουν οικονομική αλλά και βαθμολογική επιβράβευση, ανάλογα με την επίδοσή τους

Στην έδρα του υπουργείου, στη Βασιλίσσης Σοφίας, είναι έτοιμα τόσο τα
υποδείγματα εντύπων για την αξιολόγηση κάθε κατηγορίας υπαλλήλων όσο και ένα
προσχέδιο Προεδρικού Διατάγματος για την εφαρμογή του συστήματος.

Όχι όλοι άριστα

Η αναμόρφωση του συστήματος αξιολόγησης, που χρονολογείται από το 1992,
κρίθηκε απαραίτητη προκειμένου να υπάρξει πραγματική σύνδεση με το αποτέλεσμα
της εργασίας και να ξεπεραστεί η σημερινή κατάσταση όπου όλοι – συλλήβδην –
βαθμολογούνται με άριστα… Ο κ. Σκανδαλίδης έχει εξηγήσει πως δεν είναι
δυνατόν να γίνονται αξιοκρατικά οι προσλήψεις και να μην αποκαθίσταται ανάλογη
αξιοκρατία στην υπηρεσιακή εξέλιξη. Υπ’ αυτό το πρίσμα, με το νέο σύστημα
επιδιώκεται η διευκόλυνση του έργου της διοίκησης στις προαγωγές, η εξεύρεση
υπαλλήλων με ιδιαίτερες γνώσεις και δεξιότητες και η διαπίστωση των αναγκών
για μετεκπαίδευση υπαλλήλων.

Δύο αξιολογητές

Η επιλογή που έγινε αφορά σε ένα μεικτό σύστημα αξιολόγησης, η οποία θα
γίνεται μια φορά τον χρόνο, από δύο αξιολογητές (τον προϊστάμενό του και τον
προϊστάμενο του προϊσταμένου) και θα βασίζεται στην απόδοση, τις ικανότητες,
τις δεξιότητες και την εν γένει συμπεριφορά του υπαλλήλου στη βάση μιας
100βάθμιας κλίμακας. Ο υπάλληλος, με τη σειρά του, και θα αυτοαξιολογείται (ο
βαθμός της αυτοαξιολόγησης, πάντως, προτείνεται να μη μετρά στην τελική
βαθμολογία), αλλά και θα αξιολογεί τον άμεσο προϊστάμενό του. Οι αξιολογήσεις
αυτές των υφισταμένων προτείνεται να αποτελούν τμήμα της συνολικής αξιολόγησης
κάθε προϊσταμένου. Επιπλέον, προτείνεται ο υπάλληλος να έχει τη δυνατότητα να
ζητήσει να περάσει από ειδική συνέντευξη, που θα είναι υποχρεωτική για τον
προϊστάμενο-αξιολογητή, ενώ θα εξοπλίζεται και με δικαίωμα ένστασης τόσο στην
περίπτωση που θεωρήσει ότι υπάρχει εις βάρος του μεροληψία όσο και στην
περίπτωση που θα υπάρχει διαφορά ανάμεσα στους δύο αξιολογητές.

20 κριτήρια

Για την αξιολόγηση των ικανοτήτων και της συμπεριφοράς των υπαλλήλων ο κ.
Σκανδαλίδης έχει προαναγγείλει τη θέσπιση 20 κριτηρίων, που και αυτά θα
διαφοροποιούνται ανά ιεραρχικό επίπεδο και θα επιλεγούν με γνώμονα τις
υπευθυνότητες που απορρέουν από κάθε θέση εργασίας και από το κατά πόσο
συντελούν στη βελτίωση της υπηρεσίας. Βάσει των κριτηρίων αυτών προβλέπεται να
βαθμολογούνται η ποιοτική και ποσοτική απόδοση, η επαγγελματική κατάρτιση, οι
γνώσεις του υπαλλήλου και η συμπεριφορά του.

Πέντε επίπεδα

Βάσει της τελικής βαθμολογίας, προτείνεται να προκύπτουν πέντε επίπεδα
ποιοτικού χαρακτηρισμού, που θα δρομολογούν αντίστοιχες επιπτώσεις. Σε
περίπτωση ανεπάρκειας λ.χ., θα μπορεί να εξεταστεί η δυνατότητα αλλαγής του
αντικειμένου εργασίας του υπαλλήλου, παράλληλα με την επιμόρφωσή του. Σε
περίπτωση ικανοποιητικής αξιολόγησης, θα διερευνάται η δυνατότητα να ανατεθούν
πιο σύνθετες αρμοδιότητες στον υπάλληλο, ενώ στην περίπτωση «εξαιρετικής»
απόδοσης θα μπορεί να εξεταστεί η δυνατότητα άμεσης προαγωγής εφόσον
συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις, αλλά και η υλική ανταμοιβή του υπαλλήλου.
Αυτό εξετάζεται κατά πόσον θα μπορεί να γίνει με την καταβολή κάποιου bonus,
επιπλέον του κινήτρου απόδοσης, ή με τη χορήγηση ενός ή και περισσότερων
μισθολογικών κλιμακίων.