Οφέλη και προκλήσεις της υβριδικής εργασίας

Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα ο όρος τηλεργασία έχει γίνει σχεδόν ταυτόσημος με την υβριδική εργασία που άλλωστε προβλέπεται ήδη στον ν. 4808/21, «η τηλεργασία μπορεί να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη». Αυτήν την εξέλιξη έχουν ήδη υιοθετήσει οι επιχειρήσεις, όπως προκύπτει από την πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ σε δείγμα μεγαλύτερο των 250 επιχειρήσεων.

Επιπλέον, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις αξιολογούν ως πολύ σημαντικά οφέλη τη μείωση του χρόνου και κόστους μετακίνησης (20%), την καλύτερη ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (16%), την ευελιξία στην οργάνωση του χρόνου εργασίας (15%) τα οποία συμπληρώνονται από το περιβαλλοντικό όφελος, την προσέλκυση ταλέντων, τη βελτίωση των ψηφιακών δεξιοτήτων και τη βελτίωση της παραγωγικότητας. Ολες οι παραπάνω θετικές επιπτώσεις της τηλεργασίας όμως επιφέρουν μια σειρά από προκλήσεις στη σύγχρονη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και επιβάλουν την αλλαγή των διοικητικών συστημάτων κάθε επιχείρησης. Οι νεοπροσλαμβανόμενοι ιδίως εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες στην ενσωμάτωσή τους και την κατανόηση της εργασιακής κουλτούρας κάθε επιχείρησης και ομάδας εργασίας. Τα στελέχη των επιχειρήσεων που έχουν την ευθύνη για τη διοίκηση ομάδων έρχονται αντιμέτωπα με επιπλέον δυσκολίες στην εκπαίδευση και την καθημερινή καθοδήγηση, τη διαμόρφωση της «ψηφιακής ομάδας εργασίας», την επίβλεψη και αξιολόγηση της απόδοσης και τη διαχείριση πελατών όλα μάλιστα τα παραπάνω σε περιβάλλον αυξημένων διοικητικών βαρών λόγω ΕΡΓΑΝΗ.

Οι διοικήσεις των επιχειρήσεων στο περιβάλλον υβριδικής εργασίας καλούνται να υπερκεράσουν πολλαπλά προβλήματα συντονισμού, επικοινωνίας και συνεργασίας μεταξύ τμημάτων και ομάδων καθώς και τις μείζονες και συνεχώς αυξανόμενες προκλήσεις κυβερνοασφάλειας. Παρότι αναγνωρίζουν ότι η τηλεργασία αποτελεί βασικό στοιχείο προσέλκυσης ταλέντου (94% συμφωνώ απολύτως, μάλλον συμφωνώ) και σχεδόν τρεις στις τέσσερις (73%) ότι έχει επιφέρει αλλαγή στην κουλτούρα και τη φιλοσοφία της επιχείρησης σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, μόλις το 6% εφαρμόζουν νέες μεθόδους για την αξιολόγηση της απόδοσης των τηλεργαζόμενων. Υπάρχει δηλαδή μια καταγεγραμμένη χρονική υστέρηση στην προσαρμογή των διοικητικών συστημάτων, ιδίως αυτών του ανθρώπινου δυναμικού, στο νέο υβριδικό μοντέλο εργασίας. Ως αρκετά ενθαρρυντικό εύρημα κρίνεται ότι μία στις τρεις επιχειρήσεις αύξησαν την κατάρτιση που προσφέρουν στους εργαζόμενους, ιδίως σε ψηφιακές δεξιότητες, και σε ίδιο ποσοστό έχουν προσαρμόσει στις νέες ανάγκες τόσο το περιεχόμενο όσο και τον τρόπο παροχής κατάρτισης.

Ο ΣΕΒ πιστεύει ότι στο σύγχρονο περιβάλλον εργασίας οι επιχειρήσεις καλούνται να μετακινηθούν από την κουλτούρα του ελέγχου σε αυτήν της εμπιστοσύνης προς τους εργαζόμενους, ως συστατικό στοιχείο προσέλκυσης και διατήρησης του αναγκαίου ταλέντου. Αυτή θα είναι μια διαδικασία σημαντικών αλλαγών, με επίδραση και στις διοικητικές δομές, που όμως είναι αναγκαία συνθήκη ώστε να εξελιχθούν σε διεθνώς ανταγωνιστικές και μαχροχρόνια βιώσιμες επιχειρήσεις. Ο ΣΕΒ, ήδη, με την εμφάνιση της πανδημίας εξέδωσε οδηγό εφαρμογής για την τηλεργασία με χρήσιμες πληροφορίες για εργαζόμενους και επιχειρήσεις, έχει εκπονήσει μελέτη (SR) για τα επαγγέλματα με δυνατότητες τηλεργασίας και τον περασμένο Δεκέμβριο οργάνωσε ειδικό συνέδριο για τις νέες προκλήσεις στην εφαρμογή της τηλεργασίας.

Ο Γιάννης Σιδηρόπουλος είναι Senior Advisor, Τομέας Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ