Αξιολογώντας τις παθογένειες της δημόσιας υγείας

Το πρόβλημα των εργασιακών συνθηκών και της εσωτερικής κινητικότητας στα δημόσια νοσοκομεία λαμβάνει εν έτει 2022 «καρκινικές» διαστάσεις, πολύ περισσότερο εάν συσχετιστεί με τις ελλιπείς ιατρικές δομές, την αδυναμία τεχνολογικού εκσυγχρονισμού και την ελλειμματική στελέχωση των δημόσιων νοσοκομείων. Το αποτέλεσμα αυτής της εκρηκτικής συνθήκης που γνώρισε η ελληνική κοινωνία, υπό τη σκιά της πανδημικής κρίσης του COVID-19, είναι διττό· αφενός η εσωτερική διάσπαση και υποστελέχωση του Εθνικού Συστήματος Υγείας, με το εργασιακό περιβάλλον στα δημόσια νοσοκομεία να καταλήγει αποτρεπτικό για κάθε νέο επιστήμονα και ερευνητή – εξ ου και το φαινόμενο brain drain -, αφετέρου η μερική κάλυψη ακόμη και των πρωτοβάθμιων ιατρικών αναγκών των πολιτών, με αποτέλεσμα να καθίσταται ανενεργό το δημόσιο δικαίωμα της κοινωνικής ασφάλειας ή – στην καλύτερη περίπτωση – να υποτιμάται.

Η Ελλάδα διατηρεί παράδοση στη χαμηλή επένδυση στον τομέα της υγείας, με τις δαπάνες της για την υγεία να αποτιμώνται σε κλίμακα χαμηλότερη από τον μέσο όρο της ΕΕ. Μάλιστα, η απαρχή της μείωσης τοποθετείται χρονικά στην οικονομική κρίση του 2009, με το Εθνικό Σύστημα Υγείας έκτοτε να μη γνωρίζει αξιόλογη ποιοτική και ποσοτική άνοδο. Επιπρόσθετα, αν και σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σχετικά με το προφίλ της υγείας της Ελλάδας για το έτος 2021 οι δημόσιες δαπάνες για την υγεία στην Ελλάδα ανέρχονται σε ποσοστό κατά τι λιγότερο από το 60% και το 35% περίπου καταβάλλεται απευθείας από τα νοικοκυριά με τη μορφή συμμετοχής στην ιατροφαρμακευτική περίθαλψη -ως επί το πλείστον -, τα στάδια από την απλή ιατρική εξέταση μέχρι και τη νοσηλεία εξακολουθούν να είναι επίπονα, χρονοβόρα και επισύρουν κόστος τόσο οικονομικό όσο και ψυχολογικό. Υπό τον βαρύ ζυγό (και) της υποβάθμισης της ποιότητας της δημόσιας ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, πρόσφατα ψηφίστηκε το νομοσχέδιο για το σύστημα αξιολόγησης των δημόσιων υπαλλήλων, το οποίο στοχεύει στην εξέλιξη των διοικητικών δομών, μέσω της αξιολόγησης του υπαλλήλου αυτήν τη φορά όχι από δύο αξιολογητές, αλλά από έναν, ο οποίος τυγχάνει άμεσος προϊστάμενός του. Εκείνο ωστόσο που δεν αποσαφηνίζεται και εγείρει πολλές αμφιβολίες για τη δίκαιη και αμερόληπτη αξιολόγηση των υπαλλήλων και – εντέλει – και για την αποτελεσματικότητα του εν λόγω νομοθετήματος υπό πραγματικές συνθήκες, είναι οι ειδικότεροι όροι της κλίμακας αξιολόγησης, η ύπαρξη (ή μη) επιπτώσεων, όπως επίσης και ο ιδιαίτερος χαρακτήρας της αξιολόγησης αυτός καθαυτόν μεταξύ των μερών μιας υφιστάμενης εργασιακής – και ιεραρχικής – σχέσης.

Συσχετίζοντας το σκοπό του νέου καθεστώτος αξιολόγησης με την εργασιακή πραγματικότητα στα δημόσια νοσοκομεία, είναι αναπόφευκτος ο προβληματισμός για την εφαρμογή του, πολλώ μάλλον εάν αναλογιστεί κανείς το – εξαιρετικά υψηλό – ποσοστό εργασιακού εκφοβισμού, της τάξεως του 42%, στα δημόσια νοσοκομεία (kaparesearch.com), με την κάθετη ηθική παρενόχληση (mobbing από προϊστάμενο σε υφιστάμενο) να γνωρίζει χαρακτήρα επαναλαμβανόμενο.

Ειδικώς, επομένως, για τον εργασιακό χώρο της δημόσιας υγείας (όπως και για κάθε τομέα του Δημοσίου) η ως άνω νομοθετική ρύθμιση, πέρα από το επισφαλές της εφαρμογής της, διαθέτει εμφανές πολιτικό ρίσκο για τον καταλογισμό, όχι απλά της διαιώνισης, αλλά της «διάνθισης» του πελατειακού συστήματος διακυβέρνησης και εσωτερικής διοίκησης.

Η Ελένη Χρυσουλάκη είναι δικηγόρος και μέλος της Ενωσης Ελλήνων Δημοσιολόγων