ANOIXTO MBA «Kλειδί» οι ξεκάθαροι ρόλοι

Τα επιτελεία όλων των επιχειρήσεων προσπαθούν να βρουν τρόπους να βελτιωθεί η
απόδοση. Οι αλλαγές στην αγορά είναι ραγδαίες και ο ανταγωνισμός ιδιαίτερα
έντονος. H εμπειρία δείχνει ότι η επιτυχία έρχεται όταν υπάρχει απόλυτη
σαφήνεια στους στόχους και τις προτεραιότητες της επιχείρησης, χωρίς βέβαια να
θυσιάζονται η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα.

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗ

Αυτό, όμως, προϋποθέτει ότι κάθε εργαζόμενος, όχι μόνο κατανοεί (και εμπνέεται
από) το όραμα και τη στρατηγική της εταιρείας, αλλά και -κυρίως- γνωρίζει «τι
καλείται να προσφέρει από το πόστο του, ποιες είναι οι ευθύνες του, πώς
συμβάλλει στα αποτελέσματα του τμήματος και της εταιρείας, πώς αξιολογείται η
απόδοσή του, αλλά και πώς το έργο του υποστηρίζει την επίτευξη στόχων άλλων
τμημάτων της εταιρείας».

TA «ΚΛΕΙΔΙΑ»

Αν και οι περισσότερες επιχειρήσεις -και πολύ ορθά- έχουν προχωρήσει, λίγο έως
πολύ, σε προσδιορισμό και περιγραφές θέσεων εργασίας, η σαφήνεια ρόλων και
ευθυνών (role clarity) αποτελεί ευρύτερο ζήτημα. Τα κρίσιμα θέματα εδώ είναι:

1. Ξεκάθαρη εταιρική στοχοθέτηση: Είναι, πολύ απλώς, η βάση για
να οροθετηθούν ευθύνες σε όλο το μήκος και πλάτος του οργανισμού. H διοικητική
ομάδα πρέπει να αποσαφηνίσει τους κρίσιμους στόχους και τις προτεραιότητες της
επιχείρησης για τα επόμενα ένα έως τρία χρόνια (π.χ., όσον αφορά οικονομικά
αποτελέσματα, εμπορική ανάπτυξη, νέα προϊόντα, παραγωγικότητα, καινοτομίες,
ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού κτλ.). Σημαντικό εδώ είναι να ξεκαθαρίζεται «τι
σημαίνει και πώς θα μετρήσουμε την επιτυχία». Έτσι, κάθε στόχος πρέπει να
εξειδικεύεται σε κριτήρια αποτελεσματικότητας (π.χ., έσοδα από νέα προϊόντα,
λειτουργικό κόστος, δείκτες παραγωγικότητας κτλ.).

2. Αλληλεξάρτηση και συνυπευθυνότητα: Στη συνέχεια,
προσδιορίζεται «τι πρέπει να κάνουμε καλά ως εταιρεία για να υλοποιήσουμε τους
στόχους μας, κυρίως όμως πώς πρέπει να συμβάλλουν οι επιμέρους διευθύνσεις στη
διαδικασία αυτή. Το ζήτημα αυτό αποτελεί την «αχίλλειο πτέρνα» των
επιχειρήσεων. Οι στόχοι και οι ενέργειες δεν «κουμπώνουν» πάντα μεταξύ τους
(π.χ., marketing, πωλήσεις, παραγωγή), η αντίληψη των προτεραιοτήτων διαφέρει
(π.χ., ταχύτητα, ποιότητα) και η οριζόντια επικοινωνία πολλές φορές σώζεται
από τις καλές προσωπικές σχέσεις και προθέσεις των επικεφαλής. Έτσι, όμως,
χάνεται πολύτιμη ενέργεια, δημιουργείται δυσκαμψία και δεν λαμβάνονται γρήγορα
οι σωστές αποφάσεις. Με ευθύνη της διοικητικής ομάδας, πρέπει να
προσδιορισθούν οι τρεις – τέσσερις κρίσιμοι στόχοι (και προτεραιότητες) κάθε
διεύθυνσης, οι οποίοι να είναι πραγματικά εναρμονισμένοι μεταξύ τους.

3. Καθορισμός ατομικών στόχων και υπευθυνοτήτων: Εφόσον έχουν
προηγηθεί τα προαναφερόμενα, μπορούμε να προχωρήσουμε σε οργανωτική ανάλυση.
Το ερώτημα είναι «πώς οι στόχοι, οι προτεραιότητες και οι δράσεις μοιράζονται
στις θέσεις εργασίας, πώς συνεισφέρουν οι εργαζόμενοι στους στόχους των ομάδων
και των τμημάτων τους, ποιες αποφάσεις λαμβάνουν και πότε». Τις περισσότερες
φορές, η διαδικασία αυτή καταλήγει στην ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας (ή
«οικογενειών» θέσεων με παρόμοιο αντικείμενο εργασίας).

ΣΤΟΧΟΙ KAI ΕΥΕΛΙΞΙΑ

Σήμερα, οι οργανισμοί αλλάζουν πολύ γρήγορα. H προσαρμοστικότητα και η
επιχειρηματικότητα έχουν αντικαταστήσει τη σταθερότητα και την προβλεψιμότητα.
Οι οργανωτικές δομές, οι διαδικασίες και οι απαιτήσεις των θέσεων
μεταβάλλονται συνεχώς, προκειμένου να επιτυγχάνονται τα αποτελέσματα. Αυτό
σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να εστιάζουν σε συγκεκριμένους στόχους και
ταυτόχρονα να είναι ευέλικτοι και επινοητικοί ως προς το πώς θα τους επιτύχουν.

Tips

Κάθε…

…εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει τι καλείται να προσφέρει από το πόστο
του, ποιες είναι οι ευθύνες του, πώς συμβάλλει στα αποτελέσματα της εταιρείας
και πώς αξιολογείται η απόδοσή του