Μαθήματα από τη Σκανδιναβία

Η διαφάνεια στις αμοιβές, που προβλέπεται από την πρόσφατη ευρωπαϊκή οδηγία για την καταπολέμηση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος, δεν είναι καινούργια πρακτική: όπως ανέδειξε έρευνα που πραγματοποίησε το «Women On Top» το 2021, στο πλαίσιο του προγράμματος Innovation Norway, στη Νορβηγία, ήδη από τον 19ο αιώνα, τα φορολογικά αρχεία της χώρας ήταν δημόσια και οποιοδήποτε άτομο μπορούσε να τα ερευνήσει. Η πρακτική αυτή έγινε πολύ πιο συνηθισμένη από το 2001, όταν τα αρχεία ψηφιοποιήθηκαν και το κοινό μπορούσε να έχει πρόσβαση σε αυτά. Από το 2014, όταν καταργήθηκε η ανωνυμία των αναζητήσεων αυτών, ο αριθμός των ετήσιων ερευνών στη Νορβηγία σταθεροποιήθηκε στα 2 εκατομμύρια.

Eρευνητές αναφέρουν ότι αυτή η πρακτική διαφάνειας μπορεί να συμβάλει σημαντικά στην εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος, όχι μόνο μεταξύ ανδρών και γυναικών αλλά και προς όφελος άλλων υποεκπροσωπούμενων ομάδων, όπως άτομα με μεταναστευτικό προφίλ ή με αναπηρία. Οταν γνωρίζουν τις αμοιβές εργαζομένων που παρέχουν εργασία αντίστοιχης αξίας με τους ίδιους, άνδρες και γυναίκες μπορούν να διαπραγματευτούν τις αμοιβές τους πιο αποτελεσματικά. Παράλληλα, λόγω της διαφάνειας, οι εργοδότες αποθαρρύνονται από το να κάνουν μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου ή άλλων προστατευόμενων χαρακτηριστικών. Τέλος, αν τα διαθέσιμα στοιχεία αποκαλύψουν κάποιο χάσμα στις αμοιβές, τότε ο εκάστοτε εργοδότης έχει στη διάθεσή του τόσο τα στοιχεία όσο και το κίνητρο που χρειάζεται για να την αντιμετωπίσει.

Η διαφάνεια, ωστόσο, δεν είναι πανάκεια. Παρά το ριζοσπαστικό αυτό μέτρο, ακόμα και σήμερα, οι αμοιβές των Νορβηγίδων αγγίζουν μόλις το 87% των αμοιβών των ανδρών (για την Ελλάδα το ποσοστό είναι 84%). Το χάσμα αυτό οφείλεται στον οριζόντιο και κάθετο επαγγελματικό διαχωρισμό κατά φύλο που παρατηρείται και εκεί: οι γυναίκες, δηλαδή, υπερσυγκεντρώνονται σε λιγότερο καλοπληρωμένα επαγγέλματα, όπως η εκπαίδευση, η υγεία, η κοινωνική εργασία και η εργασία στον δημόσιο τομέα, και στα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας, με αποτέλεσμα ο μέσος όρος των απολαβών τους να είναι συνολικά χαμηλότερος από εκείνος των ανδρών. Για την αντιμετώπιση του συνολικού εθνικού χάσματος η νομοθεσία στη χώρα απαιτεί από τους εργοδότες με προσωπικό άνω των 50 ατόμων να υποβάλουν σχέδια ισότητας μέσα στα οποία μπορούν να συμπεριλάβουν και τις πρωτοβουλίες που λαμβάνουν για τη μείωση του χάσματος των αμοιβών.

Αλλά και η Ισλανδία καθιέρωσε νόμο για τη μισθολογική διαφάνεια το 2018 και η έως τώρα εμπειρία δείχνει ότι το μέτρο μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα αποτελεσματικό. Ο νόμος επιβάλλει σε εταιρείες με πάνω από 25 άτομα να αποδεικνύουν ότι πληρώνουν ισότιμα τους άνδρες και τις γυναίκες. Η αξιολόγηση γίνεται με τη βοήθεια ενός ειδικού εργαλείου και οι εταιρείες που την περνούν με επιτυχία λαμβάνουν και την αντίστοιχη πιστοποίηση. Από το 2020 οι εταιρείες που δεν διαθέτουν την πιστοποίηση πληρώνουν πρόστιμο 500 δολαρίων, όχι σε ετήσια αλλά σε καθημερινή βάση. Ακούγεται αυστηρό; Είναι αποτελεσματικό, όπως καταθέτουν και οι εργαζόμενοι/ες αλλά και οι μάνατζερ των οργανισμών, που αναφέρουν ότι η αξιολόγηση αυτή έχει βελτιώσει το εργασιακό περιβάλλον στις εταιρείες τους αλλά και την εμπιστοσύνη των γυναικών στους εργοδότες τους.

Πέρα από την επίδρασή της στο έμφυλο μισθολογικό χάσμα, η διαφάνεια αποδεικνύεται ότι έχει σημαντικό αντίκτυπο και στην ευρύτερη αφοσίωση των εργαζομένων. Το 2015 η αμερικανική εταιρεία PayScale έκανε έρευνα σε πάνω από 70.000 εργαζόμενους/ες στις ΗΠΑ. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι όσο περισσότερα γνώριζαν οι εργαζόμενοι/ες σε σχέση με τις αμοιβές τους και τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονταν αυτές τόσο λιγότερες πιθανότητες είχαν να παραιτηθούν.

Η συγγραφέας Στέλλα Κάσδαγλη είναι  συνιδρύτρια του οργανισμού για την επαγγελματική ενδυνάμωση των γυναικών και την ισότητα στην εργασία «Women On Top»