Προσοχή στο ανθρώπινο δυναμικό

Με την ευκαιρία της κρίσης δημόσιας υγείας, αναδείχθηκε η σημαντικότητα του ανθρώπινου δυναμικού στην Υγεία. Η επιστροφή της κοινωνίας με συμπάθεια στον γιατρό, τον νοσηλευτή, τον διασώστη και το λοιπό προσωπικό, μαζί με την κατανόηση της πολιτείας για την κάλυψη κενών, που μάλλον χρόνιζαν, καθώς και το επίδομα (δώρο Πάσχα), ήταν δείγματα, που επιβεβαίωσαν του λόγου το αληθές, αλλά δεν φτάνουν.

Τα προβλήματα ανθρώπινου δυναμικού στην Υγεία ομαδοποιούνται σε δύο: σύστημα παραγωγής (εκπαίδευσης-παιδείας) κι αντίστοιχο ζήτησης (απασχόλησης-υγείας). Με βάση έρευνα του ΔΠΘ, την οποία είχα τη χαρά να συντονίσω, φαίνεται ότι παράγουμε ετησίως 7.000 πτυχία κάθε είδους επαγγελματιών υγείας, ενώ το σύστημα απασχολεί ετησίως περί τις 2.000 (αφαιρουμένων των συνταξιοδοτήσεων), δημιουργώντας ανέργους, υπο-απασχολουμένους (ιδιωτικά) ή μεταναστεύοντες (στο εξωτερικό).

Λύσεις είναι η μείωση του πρώτου και η αύξηση του δεύτερου. Για να γίνουν, χρειάζεται αυτό που σύγχρονα κράτη κάνουν: μακροχρόνιος σχεδιασμός και συντονισμός (υπουργείων Παιδείας και Υγείας). Ετσι τα Πανεπιστήμια θα παράγουν σωστό αριθμό ανά ειδικότητα και οι Υπηρεσίες Υγείας θα απασχολούν αντιστοίχως ανθρώπους των οποίων οι σπουδές κοστίζουν. Στο Ενωμένο Βασίλειο, των σχεδόν 100, ιατρικών αλλά και νοσηλευτικών, ειδικοτήτων, τα Πανεπιστήμια συνεργάζονται με τις περιφερειακές αρχές του NHS (ΕΣΥ) γι’ αυτό.

Επιπλέον θα πρέπει να ενημερωθεί ανάλογα η ελληνική οικογένεια, έτσι ώστε να μη θέλει να κάνει (όλα) τα παιδιά της γιατρούς (όπως και δικηγόρους, μηχανικούς, κ.ά.). Αυτό, όμως, πρέπει να γίνει σε συνάφεια με νέο πρότυπο οικονομικής ανάπτυξης, που το αναμένουμε, όπου θα προστεθεί αναγκαίο σχέδιο ανάπτυξης ειδικοτήτων για απασχόληση των Νεο-Ελλήνων.

Το δεύτερο που πρέπει να προσεχθεί είναι η σύγχρονη διαχείριση ανθρωπίνων πόρων (performance management), που θα διαποτίζει τα βήματα απασχόλησης γιατρών, νοσηλευτών, και λοιπού προσωπικού. Ξεκινώντας από καταγραφή αναγκών ανά βαθμίδα περίθαλψης, γεωγραφική περιοχή και ειδικότητα, με ανάλογο Προγραμματισμό (α), που θα γνωστοποιείται, σε έναν (ανανεούμενο) Χάρτη Υγείας Ανθρώπινου Δυναμικού. Το παράδειγμα σκανδιναβικών χωρών (π.χ. Δανία), όπου ο οικογενειακός γιατρός, που συνταξιοδοτείται, παραδίδει τη θέση του, με κριτήρια (π.χ. good will), σε έναν νεότερο διάδοχό του, ας εξετασθεί.

Στη συνέχεια έρχεται το θέμα Προσέλκυσης (recruitment), Επιλογής και Πρόσληψης (β). Ο ιδιωτικός τομέας έχει αριθμούς, που αναφέρονται στην άδεια που λαμβάνει κάθε μονάδα, αλλά ελέγχεται από τις ανάλογες υπηρεσίες υπουργείου (Υγείας) και Περιφέρειας. Ο δημόσιος τομέας έχει οργανισμούς, επιτροπές επιλογής γιατρών και ΑΣΕΠ για το λοιπό προσωπικό, όπου η (δομημένη) συνέντευξη θα πρέπει να αναδειχθεί. Η ηλεκτρονική αίτηση και αξιολόγηση, που έγινε στις τελευταίες 3.500 – 4.000 προσλήψεις στο ΕΣΥ, ήταν ένα καλό παράδειγμα. Η τοποθέτηση κι η εκπαίδευση (γ) των νεο-πρασλαμβανομένων είναι επόμενο βήμα, πλέον της ανάπτυξής (δ) τους, χωρίς να «βαλτώνουν» (π.χ. γιατροί), με αξιοκρατία (π.χ. οι υπόλοιποι).

Η κατάληξη γίνεται με αξιολόγηση απόδοσης κι ανάλογες αμοιβές (ε). Στο ΕΣΥ, 80.000 περίπου απασχολούμενοι, για πλέον των 100 νοσοκομείων και 30 χιλιάδων κλινών, λαμβάνουν ετησίως άνω των 3 δισ. ευρώ. Με βάση διεθνείς δείκτες, αλλά και ελληνικές προδιαγραφές, απαιτούνται άλλοι-ες 10.000, εκτός αν μειώσουμε νοσοκομειακές δραστηριότητες. Η ετήσια αξιολόγηση γίνεται μάλλον ισοπεδωτικά (π.χ. όλοι-ες καλοί-ές) και δεν έχει κίνητρα (π.χ. μισθού και παραγωγικότητας) και αντικίνητρα. Με ποια λογική γιατρός μεγάλου κλινικού τμήματος μητροπολιτικού νοσοκομείου, που στην εφημερία του δέχεται 1.000 ασθενείς (καλώς ή κακώς), λαμβάνει ίδιες αμοιβές με συνάδελφό του μικρού νοσοκομείου, που δεν εφημερεύει; Στις απομακρυσμένες περιοχές, τα κίνητρα πρέπει να είναι κι άλλα. Ιδια θα μπορούσαν να αναφερθούν για τον αντίστοιχο νοσηλευτή, κ.ά., που το ενιαίο μισθολόγιο «ισοπεδώνει».

Το ΕΣΥ έχει ανάγκη από δικό του «ενιαίο» βαθμολόγιο και μισθολόγιο, με κλίμακες και κίνητρα.

Είναι σωστό πρωτοσέλιδο στα «ΝΕΑ» προηγούμενου Σαββατοκύριακου για αύξηση μισθών, αλλά όχι γενικά, λαμβανομένων υπόψη των ανωτέρω. Π.χ. αύξηση 5-10%, 200 εκατομμυρίων συνολικά ετησίως, θα πρέπει να δοθεί με ένα νέο μισθολόγιο, όπου αναδεικνύονται οι καλύτεροι, έστω κι έτσι. Παραλίγο να γίνει το 2012, αλλά δεν «επιτράπηκε». Κάθε εξοικονόμηση, χωρίς μείωση ποσότητας και ποιότητας υπηρεσιών, ή ανάλογη αύξηση παραγωγικότητας, πρέπει να επιβραβεύονται, όπως (δεν) έγινε με τα απογευματινά ιατρεία (και χειρουργεία μιας ημέρας). Εδώ χρειάζεται μελέτη, στο υπόλοιπο της χρονιάς, για να ισχύσει, νομοθετικά, από την επομένη.